Keine Handlung geschieht
ohne Motiv.
Anders gesagt, wir handeln aufgrund innerer und
äußerer Anreize. Die Frage nach der
Nutzbarkeit dieses einfachen wie ökonomischen
Prinzips versucht die Motivationspsychologie zu
lösen. Das bekannteste Konzept geht auf Abraham
Maslow zurück. Er postuliert eine Hierarchie
von Bedürfnissen ähnlich einer Pyramide.
Das Fundament bildet die Sicherung des Überlebens,
die Spitze der Wunsch nach Selbstverwirklichung
[1]. Wer motiviert sein will, sollte seine Bedürfnisse
kennen.
Arbeiten um zu leben oder leben um zu
arbeiten?
Lange Zeit steuerte die Sicherung des Überlebens
die Arbeitsmotivation.
Heute bedeutet Arbeit auch Lebenssinn. Spaß
im Job, Selbstverwirklichung und Selbstbestätigung
werden immer wichtiger. Das Team als Ersatzfamilie
befriedigt soziale Bedürfnisse. Folgen wir
Maslow, haben wir bereits die Spitze der Bedürfnispyramide
erreicht, den Wunsch nach persönlichem Wachstum.
Sind die alten Motivationskonzepte überholt?
Geld ist nicht alles, heißt es im Volksmund,
aber ohne Geld ist alles nichts. Leistungsmotivation
durch äußere Anreize, wie mehr Geld
oder bessere soziale Leistungen, galten als Mittel
der Wahl - mit mäßigem Erfolg. In vielen
Unternehmen hatten finanzielle Anreize keinen
wesentlichen Einfluss auf die Motivation. Spätestens
der Fall des „Motivations-Gurus“ Jürgen
Höller zeigt, dass Selbstmotivation durch
positives Denken und das Einschwören auf
die Ziele des Unternehmens in Massenveranstaltungen
keine Erfolgsgarantie ist.
„Alte“ Erkenntnisse neu entdeckt.
In den 60er Jahren erforschte Frederick
Herzberg die Quellen der Motivation mit erstaunlichen
Ergebnissen. Seine Zwei-Faktoren Theorie besagt,
dass Faktoren der Arbeitszufriedenheit sich unterscheiden
von Faktoren, die zu Unzufriedenheit im Job führen.
Es sind vor allem innere Anreize, wie Erfolg,
Anerkennung und Arbeitsinhalte, die uns zu mehr
Leistung antreiben. Die Lernpsychologie zeigt:
Je mehr einem Menschen zugetraut wird, desto mehr
wächst er über sich hinaus.
Motivation muss der Unterschiedlichkeit
von Menschen Rechnung tragen.
Die Forschung zeigt, Menschen unterscheiden sich
in ihrer Persönlichkeit genauso wie in ihren
Arbeitszielen.
Mehr Freiraum für MitarbeiterInnen
fordert deshalb R.
K. Sprenger in seinem Buch Mythos Motivation
[2]. In den Führungsetagen hat sich noch
nicht herumgesprochen, dass MitarbeiterInnen Freiraum
brauchen, um kreativ zu sein. Mehr Steuerung und
Kontrolle durch die Organisation und die Führungskräfte
wirkt demotivierend auf die Leistungsbereitschaft.
Individuelle Anreize schaffen.
Der Neurobiologe H.G.
Häusel rückt das limbische System
in den Vordergrund seines Motivationskonzeptes.
In seinem Buch „Limbic Success“ [3]
beschreibt er das Hirnzentrum als Verarbeitungsinstanz
innerer und äußerer Reize und als Steuerungsorgan
von Gefühlen. Häusel geht davon aus,
dass die Analyse des so genannten limbischen Profils,
bestehend aus drei großen Motivsystemen
in unterschiedlicher Gewichtung, hilfreich sein
kann, MitarbeiterInnen individuell zu motivieren.
Eine wesentliche Rolle spielt die passende Ansprache
in der Kommunikation mit der Führungskraft
und die individuelle Gestaltung der Arbeitsinhalte.
Auszeit als Motivationsschub
Persönliches Wachstum erfordert vor allem
Zeit, etwas Neues zu entdecken und Kreativität
auszuleben. Dies geschieht nicht nur während
der Arbeitszeit.
Immer mehr Unternehmen bieten flexible Arbeitszeitkonten
für ihre Mitarbeiter an [4]. Die Verwirklichung
privater Ziele, wie Auslandsaufenthalte, mehr
Elternzeit oder ein Kurzurlaub, kann einen Motivationsschub
für den Beruf auslösen. Voraussetzung
dafür ist, dass die Arbeitnehmerinnen selbst
über ihre Zeitkonten verfügen können.
Motivation in Krisenzeiten
Unter Druck lassen sich nur kurzfristig Leistungssteigerungen
erreichen. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes
ist eher demotivierend. Wie lässt sich in
wirtschaftlichen Krisenzeiten trotzdem Engagement
im Job aufbauen?
Gerade in der Krise ist Eigenmotivation wichtig.
„Wer mit Engagement aus dem Heer der Gebückten
heraussticht, eröffnet sich völlig neue
Perspektiven – auch und gerade für
die Zeit nach der Krise“, schreibt Claudia
Wöllner in der Wirtschaftswoche vom 04.03.
2003 [5]. Besonders die inneren Anreize gewinnen
an Bedeutung und ein einfaches Prinzip: Wer seine
Bedürfnisse und die seiner MitarbeiterInnen
kennt, kann sich gezielter motivieren.
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